Что бывает за прогул на работе?

Содержание

Какие могут быть последствия прогула на работе

Что бывает за прогул на работе?

Один из наиболее серьезных проступков работника — прогул без уважительной причины. Пренебрежительное отношение к трудовой дисциплине влечет за собой серьезные последствия для сотрудника. В этой статье мы рассмотрим возможное наказание за прогул на работе в ТК РФ и условия для привлечения работника к ответственности, а также подробно опишем, как должен выглядеть приказ о дисциплинарном взыскании.

Понятие прогула в ТК РФ

Согласно ст. 81 ТК РФ, прогулом признается отсутствие человека на его рабочем месте без уважительной причины в течение всей рабочей смены независимо от ее продолжительности или в течение более 4 часов подряд. Если сотрудника не было на работе ровно 4 часа, это нельзя оформить как прогул. Подробнее о том, что считается прогулом и какие бывают виды прогулов — читайте в этой статье https://otdelkadrov.online/5843-ponyatie-progula-po-tk-rf-kakie-byvayut-vidy-progulov-po-uvazhitelnoi-neuvazhitelnoi-prichinam

В каких случаях применяется наказание за прогул

Кадровая служба обязана документально зафиксировать факт прогула. В табеле учёта рабочего времени ставится специальная отметка: «НН». Также издается акт, в котором указывается, когда было совершено нарушение, какое время человек отсутствовал на работе. Работодатель обязан привлечь несколько свидетелей — непосредственного начальника, коллег нарушителя. Они должны подтвердить факт прогула. Начальник обязан лично связаться с подчиненным или его ближайшими родственниками, чтобы установить причину неявки. Если это невозможно, то необходимо дождаться его появления на работе.

Обратите внимание

Если у нарушителя не затребуют объяснительную записку в установленный срок, зафиксировать прогул начальство не сможет. Просто не будет обоснования того, что у сотрудника не было уважительной причины для неявки на работу.

С прогулявшего должны взять письменное объяснение в течение 2 дней. В объяснительной записке сотрудник должен указать уважительную причину своего отсутствия на рабочем месте — обращение за экстренной медпомощью, аварийная ситуация в квартире, участие в судебном заседании, в следственных мероприятиях и т. д. Если сотрудник отказывается дать письменное объяснение, это фиксируется специальным актом.

Затем составляется приказ о дисциплинарном взыскании. Существуют четкие требования к его оформлению.

Стандартный образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул включает 3 обязательные для заполнения части.

В информативной части указываются:

  • наименование организации;
  • дата выхода приказа;
  • структурное подразделение;
  • наименование должности;
  • ФИО и табельный номер нарушителя;
  • фамилии и инициалы лиц, оформлявших акты.

В описательной части образец приказа о выговоре за прогул заполняется максимально подробно с описанием сути произошедшего:

  • точное время отсутствия работника на рабочем месте со ссылкой на составленный акт;
  • описание попыток непосредственного руководителя связаться с работником или его ближайшим родственником и выяснить причину неявки;
  • информация о предоставлении работником объяснительной записки с описанием уважительной причины неявки на работу (при отказе предоставить ее — указание акта, в котором зафиксирован этот факт);
  • данные о том, привлекался ли сотрудник ранее к дисциплинарной ответственности.

В резюмирующей части указывается решение руководителя о том, какую дисциплинарную меру он выбрал.

С приказом о наложении взыскания работника необходимо ознакомить под роспись в течение трех дней с даты оформления. Если он отказывается подписать документ, это фиксируется отдельным актом с пометкой на приказе «от подписи отказался, приложение — акт №…».

Ответственность за прогул

Рассмотрим существующие наказания за прогул в Трудовом кодексе. В ст. 192 приведен список из 3 видов последствий, которые ожидают нарушителя.

Замечание

Это самая мягкая мера наказания, закон даже разрешает не фиксировать ее письменно. Если прогул совершен впервые, работодатель вправе ограничиться устным замечанием. Оно выносится в форме личной беседы в кабинете руководителя.

Процедура оформляется следующим образом:

  • Работодатель издает акт о неявке работника.
  • Работник пишет объяснительную записку.
  • Издается приказ о вынесении замечания.
  • Работника знакомят с приказом под роспись.

Замечание выносится в течение месяца со дня фиксации прогула. Срок действия наказания — 1 год, но по усмотрению руководства оно нередко снимается раньше.

Выговор

Выговор имеет много общего с замечанием, но это более строгое наказание, которое сильнее мотивирует провинившихся работников. Это письменный вид дисциплинарного взыскания, который выносит непосредственно руководитель. Сотрудник предупреждается, что в случае получения повторного выговора последует увольнение.

На практике эта мера нередко применяется в устной форме. Такой выговор не имеет юридической силы, но он задействуется в качестве средства морально-психологического воздействия на работника.

В трудовую книжку не вносят данные о вынесенных выговорах. Все же кадровики могут занести информацию о них в личную карточку, что подпортит репутацию сотрудника.

Документальное оформление процедуры выговора такое же, как и в случае с вынесением замечания:

  • Составление акта о неявке.
  • Получение объяснительной.
  • Вынесение приказа о выговоре.
  • Ознакомление нарушителя с приказом под роспись.

Если прогул был обнаружен не сразу, работодатель сможет вынести нарушителю выговор в течение месяца со дня его выявления. Этот вид наказания накладывается сроком на 1 год, но начальство вправе снять его и раньше.

Увольнение по статье

Самое суровое наказание за прогулы без уважительных причин — увольнение за прогул статья 81 ТК РФ. Эта мера применяется в случаях, когда другие способы воздействия на работника не приносят результата. В трудовой книжке в качестве причины увольнения указывается «в соответствии со ст. 81 ТК РФ». Сотруднику перечисляют все положенные выплаты и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Прочие варианты наказания, которые регулируются локальными нормативными актами

Локальные и нормативные акты предприятий часто предусматривают материальные последствия прогула на работе, которые на практике становятся самыми действенными. Наиболее распространены штрафы и депремирование.

Введение системы штрафов незаконно. Такой метод воздействия на сотрудников официально не применяется, но он действует в компаниях, в которых зарплата выплачивается в конвертах. В таком случае работодатель легко сможет лишить работника части заработка в виде наказания за прогул.

Депремирование это более законный метод. Прогул становится веским основанием для лишения работника дополнительной выплаты, если система премирования в организации предполагает обязательное отсутствие дисциплинарных нарушений. Также применяются такие методы, как отказ в повышении зарплаты, отказ в переводе на более престижную должность, лишение соцпакета.

Работодатель вправе применить только один вид наказания за прогул по Трудовому кодексу — замечание, выговор или увольнение. Одновременное использование двух методов не предусмотрено законом. При выборе материального наказания все иначе. Если во внутренних документах организации премия указана в качестве поощрительной выплаты, которая производится при соблюдении каких-то условий (включая отсутствие нарушений трудовой дисциплины), то работодатель вправе отказать работнику в выплате премии и применить дисциплинарное взыскание.

Источник: https://otdelkadrov.online/5956-vidy-otvetstvennosti-za-proguly-bez-uvazhitelnoi-prichiny

Как правильно оформить прогул работнику по ТК РФ?

Что считается прогулом

Важные условия для признания прогула

Статья 81 ТК РФ в 2019-2020 годах

Как доказать прогул работника

Документальное оформление прогула работника

Итоги

Что считается прогулом

Согласно ТК РФ прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте согласно рабочему графику без уважительных причин. Он признается грубым нарушением работником трудовой дисциплины и условий трудового договора с работодателем, а также несоблюдением правил внутреннего трудового распорядка.

На нашем сайте вы можете ознакомиться с порядком составления правил трудового распорядка и скачать образец заполнения данного документа. Читайте статью «Правила внутреннего трудового распорядка – образец 2020».

А что же понимают под прогулом современные работодатели? Конечно, неявка работников на работу вовремя может доставить руководству компании немало хлопот. И работодатели часто припугивают персонал увольнением за опоздание на работу, задержку после обеденного перерыва, ранний уход с работы и т. д. Но перечисленные ситуации, как правило, не являются прогулами.

С другой стороны, в ТК РФ нет четкого перечня уважительных причин. Наши законодатели оставляют данный вопрос на усмотрение руководства предприятия. Видимо, руководитель должен самостоятельно оценить степень уважительности причины отсутствия на рабочем месте. К уважительным причинам можно отнести болезнь, смерть близких людей, стихийные бедствия, ДТП на дороге, жилищные проблемы, требующие незамедлительного решения, и др. Каждое подобное отсутствие должно быть подтверждено больничным листом, справкой из медицинского учреждения, ГИБДД, управляющей жилищной компании и т. д.

Читайте также  Какое образование нужно для работы риэлтором?

ВАЖНО! Если сотрудник заранее в устной форме предупредил руководителя о своем отсутствии на работе, прогулом это считаться не будет. Особенно когда данный факт смогут подтвердить другие работники предприятия — непосредственные свидетели.

Прогулы сотрудников могут создать проблемы в деятельности организации, в том числе финансовые. К примеру, сбой в производственном процессе предприятия, функционирующего по непрерывному циклу, неподписанный договор на крупную коммерческую сделку, в результате которой предприятие могло увеличить объем выручки, и т. д.

Важные условия для признания прогула

В судебной практике известны случаи, когда прогульщики выигрывали судебные процессы по причине неправильно оформленного и документально не подтвержденного факта прогула и восстанавливались на работе. Вот почему работодатель должен тщательным образом оформить все документы, связанные с прогулом. При этом не стоит делать это задним числом. Как показывает практика, такие факты доказуемы и суд встанет на сторону сотрудника, допустившего прогулы.

В каких же случаях отсутствие сотрудника на работе расценивается как прогул:

  • При отсутствии работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены (даже если она длится менее 4 часов).

Если за сотрудником документально не закреплено рабочее место и он находился на территории организации, работодатель не сможет поставить ему официальный прогул. Вывод: закрепляйте за каждым сотрудником рабочее место в трудовом договоре при его поступлении на работу.

  • При отсутствии сотрудника на рабочем месте более 4 часов.

При этом если сотрудника не было ровно 4 часа, такое отсутствие не будет считаться прогулом.

  • При отсутствии на работе по неуважительным причинам.

Каждое свое отсутствие на рабочем месте сотрудник должен подтвердить оправдательными документами. К примеру, больничным листом, вызовом в суд или на дознание, справкой из медицинского учреждения и другими документами. При этом уволить беременную женщину, которая допустила прогул, работодатель не имеет права.

  • При доказанности факта прогула.

Каждый прогул должен быть документально зафиксирован. В противном случае, если работник обратится в суд, правосудие будет не на стороне работодателя.

Статья 81 ТК РФ в 2019-2020 годах

В ст. 81 ТК РФ, а именно подп. «а» п. 6, говорится о том, что в случае прогула работодатель на законных основаниях может уволить работника. При этом должны быть соблюдены условия, о которых говорилось ранее.

Но всегда ли руководитель должен уволить работника за прогул? Данная статья дает ему право сделать это, но не устанавливает такую обязанность. Законодатели оставляют право выбора за руководством компании. Оно может вынести сотруднику выговор, замечание или просто оставить прогул без внимания.

В некоторых случаях увольнение работника возможно из-за его ухода в самовольный отпуск без предупреждения руководства. На каждом предприятии должен быть составлен ежегодный график отпусков. Он доводится до сведения работников. Отсутствие графика признается нарушением норм трудового законодательства.

Узнайте, как правильно составить график отпусков, и скачайте его бланк на нашем сайте. Читайте статью «График отпусков – бланк и образец заполнения в 2020 году».

Но в любом случае уход в отпуск без согласования с руководством является нарушением трудовой дисциплины, и сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул.

Вам также могут быть полезны статьи:

Порой бывает и так, что прогулом заканчивается желание работника уволиться по собственному желанию. Сотрудник пишет заявление на увольнение и, не отработав 2 недели, не выходит на работу в положенное время.

Если работодатель увольняет работника за прогул, он делает соответствующую отметку в его трудовой книжке со ссылкой на ст. 81 ТК РФ.

Как доказать прогул работника

Основная сложность при документальном оформлении прогула работника состоит в том, чтобы доказать неуважительность причины его отсутствия на рабочем месте. В некоторых случаях работник не может поставить руководителя в известность о своем отсутствии на работе по объективным причинам. К примеру, произошла аварийная ситуация на дороге, сотрудника неожиданно госпитализировали в реанимацию и т. д.

ВАЖНО! Не нужно сразу же день прогула готовить приказ об увольнении или дисциплинарном взыскании. Главное — зафиксировать факт отсутствия человека на его рабочем месте в присутствии нескольких свидетелей.

Для этого отдел кадров должен составить акт об отсутствии сотрудника в произвольной форме на бланке компании. Он подписывается свидетелями, которые могут подтвердить ситуацию. Помимо этого, в акте следует указать место составления, дату и обязательно точное время, Ф. И. О. сотрудника, составившего данный документ, а также свидетелей.

После составления акта и до выяснения причин отсутствия потенциального прогульщика на рабочем месте (если оно есть) в табеле учета рабочего времени по форме Т-12 и Т-13 проставляется отметка «НН» (неявка по невыясненным причинам). В дальнейшем, если сотрудник представит оправдательные документы, отметка «НН» исправляется, к примеру, на «Б» (больничный лист). При отсутствии у работника таких документов проставляется «ПР» (прогул).

На нашем сайте вы можете узнать порядок заполнения табелей учета рабочего времени, а также скачать их бланки. См. статьи:

Когда сотрудник появится на рабочем месте, с него следует в обязательном порядке взять объяснительную в письменной форме о причинах прогула (при отсутствии оправдательных документов). Известны случаи, когда уволенный за прогул работник подал на своего работодателя исковое заявление в суд о незаконном увольнении и выиграл судебный процесс.

Почему же увольнение может быть признано незаконным, если факт прогула был доказан? Сотрудник может сослаться на последний абзац ст. 192 ТК РФ и тот факт, что работодатель даже не поинтересовался причинами прогула и не оценил тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.

ВАЖНО! В случае прогула обязательно требуйте с работника письменное объяснение.

Но бывают случаи, когда работники отказываются давать пояснение о причинах прогула в письменной форме. Тогда работодателю следует выдать работнику под роспись уведомление о необходимости представить объяснительную. В документе нужно указать количество дней, в течение которых работник должен пояснить свое отсутствие. Это 2 рабочих дня (ст. 193 ТК РФ).

Если работник отказался получать уведомление или не представил объяснительную по истечении установленного времени, это также следует зафиксировать актом в присутствии свидетелей.

Документальное оформление прогула работника

Итак, мы разобрались, в каких случаях отсутствие сотрудника на рабочем месте считается прогулом и как его доказать. А как оформить прогул работника и его последствия документально?

Окончательное решение о наказании работника за прогул принимает сам работодатель. Сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул в виде:

  • Увольнения. При увольнении за прогул не нужно составлять 2 приказа — о наложении дисциплинарного взыскания и расторжении трудового договора. Достаточно приказа о расторжении трудового договора. В качестве основания для такого приказа указываются докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени, то есть документы, которые доказывают факт прогула и обосновывают увольнение.
  • Дисциплинарного взыскания. Оно оформляется приказом руководителя учреждения. Этот приказ не имеет унифицированной формы, поэтому каждое предприятие может разработать свой образец приказа. За основу можно взять унифицированные формы других приказов, чтобы не забыть указать в документе все необходимые реквизиты. К примеру, приказ по форме Т-6 о предоставлении сотруднику отпуска.

Скачать образец приказа по форме Т-6 вы можете на нашем сайте «Унифицированная форма приказа Т-6 – скачать бланк и образец».

В таком приказе необходимо отразить следующие моменты:

  • факт нарушения работником трудовой дисциплины, то есть самого прогула, с указанием его даты;
  • документы, которые доказывают факт прогула работника (докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени);
  • вид наказания (последствия нарушения): выговор, замечание, лишение очередной премии и т. д.

На нашем сайте вы можете скачать пример бланка приказа о дисциплинарном взыскании. См. статью «Приказ о дисциплинарном взыскании – образец и бланк».

Для того чтобы при необходимости наказать работника за прогул, работодатель должен при приеме на работу ознакомить его с трудовыми обязанностями (трудовым договором, должностной инструкцией) и правилами внутреннего трудового распорядка под личную роспись. Тогда после вынесения решения об увольнении или дисциплинарном взыскании, в случае если сотрудник обратится в суд, будет больше шансов, что правосудие встанет на сторону работодателя.

Итоги

Прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов в соответствии с рабочим графиком. Это грубое нарушение работником трудовой дисциплины, условий трудового договора с работодателем и правил внутреннего трудового распорядка. Для признания прогула необходимо соблюдение ряда условий:

  • отсутствие работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены;
  • отсутствие сотрудника на его рабочем месте более 4 часов;
  • отсутствие на работе по неуважительным причинам;
  • доказанность факта прогула.

В случае прогула работодатель должен потребовать с работника письменное объяснение его отсутствия на рабочем месте. Сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул в виде:

  • увольнения, которое оформляется приказом о расторжении трудового договора с работником;
  • дисциплинарного взыскания, которое также оформляется соответствующим приказом.

Каждый неправильно оформленный документ может повлиять на исход судебного процесса не в пользу работодателя, если сотрудник обратится в суд из-за незаконного увольнения. Так что все документы должны быть составлены надлежащим образом в нужное время и при необходимости подписаны свидетелями данной ситуации.

Читайте также  Что входит в шиномонтажные работы?

Подписывайтесь на наш бухгалтерский канал Яндекс.Дзен

Подписаться

Источник: https://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/kak_pravilno_oformit_progul_rabotniku_po_tk_rf/

Последствия и виды наказания за прогул на работе

Одним из самых серьёзных проступков в трудовых отношениях является прогул без уважительной причины. Такое пренебрежение к дисциплине труда может повлечь за собой не просто замечание или строгий выговор, но даже увольнение.

Какие последствия будет иметь прогул для сотрудника? Что будет всего за один день невыхода на работу? Какими приказами оформляются дисциплинарные взыскания? Как оспорить увольнение в случае прогула? Об этом и не только поговорим далее.

Общая информация

Закон даёт чёткое определение прогула. Даже если рабочая смена длится меньше 4 часов, и в это время рабочего не было на месте — это прогул.

Когда человек опоздал на работу больше чем на 4 часа – это прогул. Даже если за сотрудником не закреплено определённое место, но он всё равно не явился на предприятие и не исполнил свои обязанности без веского на то основания — это прогул.

Неявка на работу даже на один день без преждевременного уведомления, без уважительной причины считается грубым нарушением трудовой дисциплины и ведёт к неприятным последствиям.

Нормативная база

Общие сведения относительно прогула на работе и всех видах наказаний за него содержатся в ТК РФ.

Что касается внутреннего трудового распорядка отдельно взятого предприятия, продолжительности трудового дня или смены, то такая информация будет содержаться в локальных актах, таких как коллективный и трудовой договор, или иных соглашениях.

Последствия

В ст. 192 Трудового Кодекса приведён список всех видов последствий, ожидающих прогульщика:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по статье.

Отдельными федеральными законами установлены также последствия нарушения дисциплины в форме прогула для государственных чиновников и военнослужащих.

Вот некоторые из них:

  • предупреждение;
  • строгий выговор;
  • депремирование;
  • наряд вне очереди;
  • понижение в звании или чине;
  • лишение знака отличия;
  • досрочное прекращение контракта.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что максимальной мерой взыскания считается увольнение, любые другие виды наказаний считаются неправомерными.

Административные меры

Какую меру наказания применить к прогулявшему сотруднику, будет решать работодатель.

Обычно начальство может войти в положение человека, если прогул был совершён впервые, а ранее за сотрудником не было замечено других нарушений трудовой дисциплины.

Увольнение всегда считается крайней мерой, не обязательно сразу прибегать к ней.

Замечание

На усмотрение работодателя провинившемуся сотруднику, первый раз пропустившему половину рабочего дня или весь день, может быть сделано замечание.

Эта мера самая мягкая, потому что её можно даже не фиксировать письменно. Обычно замечание представляет собой беседу в кабинете у руководителя.

Однако и эта процедура должна быть оформлена соответствующим образом:

Часто нерадивые сотрудники не способны оценить поступок работодателя, когда он вместо строго наказания применяет замечание. Они принимают его добродушие за слабость и начинают опаздывать и прогуливать систематически.

Тогда целесообразно применять к таким лицам более серьёзные наказания.

Выговор

Несмотря на то, что разница между выговором и замечанием не такая уж большая, всё же он больше мотивирует сотрудников. Особенно эта мера неприятна для тех работников, на чьих предприятиях ведётся учёт таких выговоров, когда несколько случаев могут привести к реальному увольнению.

Конечно, выговор это не самое страшное, что грозит прогульщику, тем более, о нём не сделают отметку в трудовой книжке. Но кадровик, скорее всего, напишет о нём в личной карточке, что немного подпортит репутацию сотрудника.

Что касается документального оформления процедуры выговора, оно аналогично с оформлением замечания, принципиальной разницы нет:

  • докладная;
  • объяснительная;
  • приказ о выговоре;
  • ознакомление.

Нет ничего удивительного в том, что руководителю приходится увольнять с работы особо злостных прогульщиков, на которых уже не действуют ни замечания, ни выговоры, потому что по закону нельзя наказывать нарушителей рублём, хотя многие считают эту меру наиболее эффективной.

Как правило, её умудряются применять, только неофициально.

Штрафы и депремирование

Если на предприятии применяются штрафы сотрудников, как мера взыскания за прогул, действия должностных лиц этой компании незаконны.

В ТК РФ подобная мера не предусмотрена. Это важно знать каждому, кто оказался в похожей ситуации.

Совсем другое дело обстоит с лишением работников премии за прогул.

Большинство организации применяют премиальную систему не только как метод стимулирования сотрудников, но и как меру материального наказания за различные проступки, в том числе и за прогулы.

Потому что практика показывает, что замечания и выговоры не сильно пробуждают совесть прогульщиков.

Лишение работника премии вполне законно, так как основным условием премирования работников является отсутствие у них дисциплинарных взысканий.

При этом работодатель может не только депремировать прогульщика, но и дополнительно сделать ему замечание или выговор.

Увольнение

Когда ничего другого не остаётся, прогул может стать причиной увольнения.

В этом случае действия работодателя будут следующие:

  • Зафиксировав факт прогула, убедившись, что у работника нет уважительных причин для отсутствия на работе, начальник подготавливает приказ на увольнение по статье.
  • Ознакомление работника должно пройти в течение трёх дней. Если он отказывается ставить свою подпись, составляется акт.
  • Кадровик делает отметку в трудовой, указав причину увольнения в соответствии со ст. 81 ТК РФ.
  • Сотрудник получает свои выплаты вместе с компенсацией за неиспользованный отпуск.

После такого неприятного инцидента человеку будет сложно найти себе хорошую работу, так как запись в трудовой книжке никуда не денется.

Уголовная

Даже в современном обществе многие спрашивают: а могут ли привлечь за прогул к уголовной ответственности? К счастью, времена таких суровых наказаний давно канули в лету.

А вот в эпоху сталинизма с 1940 г. по 1956 г. за единственный прогул человека могли осудить, а также:

  • посадить в тюрьму на срок от 2 до 4 месяцев;
  • отправить на исправительные работы;
  • лишить одной четвёртой части зарплаты.

Хорошо, что в наше время закон не так строг в отношении проступков рабочих.

Что будет за один день?

В связи с отсутствием в нашем законодательстве уголовной ответственности за прогул многие считают, что просто не явиться на работу на один день — это не так уж страшно.

Однако следует помнить, что пропуск даже одного дня без веской причины считается серьёзным нарушением дисциплины, и за это могут уволить.

В этом случае действия работодателя ничем нельзя будет оспорить, он будет действовать по закону.

Общие условия применения

Чтобы отнести отсутствие человека на работе к разряду прогула, должны присутствовать следующие условия:

  • сотрудника не было весь день или всю смену (даже если она длится менее 4 часов);
  • непрерывное отсутствие более 4 часов, исключая обеденное время;
  • работник не смог оправдать своё отсутствие.

Неявка на рабочее место не считается прогулом, если в это время человеку пришлось поработать в другом цеху или в порядке совместительства выполнять возложенные обязанности.

Также нельзя назвать прогулом отсутствие сотрудника ровно 4 часа.

Документальное оформление

Пропуск рабочего дня необходимо документально зафиксировать в соответствии с правилами делопроизводства на предприятии с помощью:

  • акта;
  • служебной записки;
  • докладной записки.

Перед тем, как составить приказ на дисциплинарное взыскание, с самого прогулявшего должно быть взято объяснение. Иначе нельзя будет обосновать, что у него действительно не было уважительной причины для пропуска.

Написать объяснительную рабочий должен в течение двух дней после прогула. Отказ работника описать причину своей неявки также фиксируется с помощью специального акта.

В случае невыясненных обстоятельств отсутствия человека на работе, то есть когда прогул уже длительный, а с сотрудником ни как не удаётся выйти на связь, его причины не могут быть признаны заведомо незначительными.

До выяснения всех обстоятельств таких пропавших сотрудников обычно не увольняют сразу.

В табеле учёта рабочего времени даже предусмотрена специальная отметка для таких случаев: «НН».

Образцы приказов

О выговоре:

О замечании:

Когда последствием прогула становится увольнение, не обязательно издавать сразу два приказа: о наложении дисциплинарного взыскания и самого увольнения.

Можно ограничиться только приказом на увольнение, который оформляется в соответствии с унифицированной формой № Т-8:

Форма приказа предполагает наличие основания, поэтому следует сделать отметку о составленной ранее служебной записке о прогуле сотрудника и данных им объяснений.

Взыскание суммы

Кроме рассмотренных ранее видов наказаний за неявку сотрудника, других взысканий не существует. То есть штрафовать провинившихся, удерживать из их официального оклада некоторую часть суммы не законно. Единственным способом, как наказать прогульщиков рублём, является депремирование.

Если работодатель активно применяет на своём предприятии систему штрафов, например, штрафы за опоздание, штрафы за прогулы, то такие его действия сами по себе могут привести к судебному разбирательству и денежным взысканиям.

Максимальная сумма штрафов предусмотрена:

  • для должностных лиц – 5 тысяч рублей;
  • для руководителей предприятий – 50 тысяч.

Поэтому работодатели часто подвергают удерживанию неофициальную часть заработной платы сотрудников, ту, что они получают в конверте, что тоже не соответствует закону.

Читайте также  Как реагировать на хамство на работе?

Сроки подготовки и действия документов

Каждый документ, которым оформляется прогул, имеет свой срок составления и действия:

  • Объяснительная. Прогульщику её нужно написать в течение 2-х дней после дня неявки.
  • Замечание и выговор. Если прогул был обнаружен не сразу, эти виды дисциплинарных наказаний могут быть применены в течение месяца со дня его обнаружения. После того, как прогул был зафиксирован, и прошло более полгода, замечание и выговор за него больше не могут быть сделаны, так как время было упущено. Срок действия этих наказаний обычно составляет 1 год, но они могут быть сняты раньше по усмотрению начальства.
  • Приказ об увольнении. С ним работодатель должен ознакомить работника не позднее трёх дней с даты его подписания. Последним рабочим днём считается дата, предшествующая прогулу.

Нарушение этих сроков может быть обжаловано уволенным в суде, и привести к восстановлению его в должности.

В каких случаях возможна отмена решения?

Часто возникают ситуации, когда работника уже уволили, а у него оказываются веские причины для неявки на работу. В этом случае гражданин должен обратиться в суд для установления своих прав.

Среди оснований прогула, которые суд может посчитать весомыми, могут встречаться:

  • нахождение в больнице из-за экстренной операции у работника или его ребёнка;
  • аварийная ситуация в квартире, когда работник был вынужден остаться дома;
  • отсутствие из-за регистрации брака;
  • участие в судебном заседании.

В любом из приведённых примеров у уволенного работника всегда должны быть доказательства на руках, чтобы суд принял их во внимание. За неимением их можно привлечь на свою сторону свидетельские показания.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/nakazanie-za-progul-na-rabote/

Наказание за прогул: официальные и неофициальные методы

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель имеет право применить к сотруднику дисциплинарное взыскание.

Причем в зависимости от решения руководства это может быть как замечание или выговор, так и более строгая мера — увольнение. Стоит более подробно рассмотреть особенности и условия применения каждого вида наказания, а также ситуации, в которых лучше выбрать ту или иную меру.

Общие условия применения наказания

Законное применение наказания возможно только в том случае, если одновременно выполняются две группы условий:

Работник действительно совершил прогул

Под этим проступком понимается такое отсутствие сотрудника на рабочем месте:

  • непрерывно более четырех часов;
  • без уважительной причины (решение о том, считать ли причину уважительной, обычно принимает сам работодатель);
  • отсутствие именно на рабочем месте, которое закреплено в должностной инструкции или в другом локальном документе предприятия.

Работодатель может доказать совершение сотрудником нарушения

В частности, он соблюдал установленную процедуру фиксации прогула: составил соответствующий акт, написал служебную записку, привлек свидетелей, потребовал письменное объяснение с нарушителя.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Если все эти условия выполняются, то далее работодатель имеет право (право, но не обязанность) применить к сотруднику дисциплинарное взыскание. В соответствии со ст. 192 ТК РФ, это может быть замечание, выговор или увольнение.

Замечание как вид наказания

Наиболее мягкой мерой наказания является замечание работнику, которое применяется в случае совершения тем мелких и незначительных проступков.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания может быть выражено как в устной, так и в письменной форме, причем первый вид встречается наиболее часто.

В качестве наказания за прогул эту меру можно применить, если работодатель счел причину отсутствия на работе относительно весомой и не хочет наказывать подчиненного более строго.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

После фиксации факта совершения проступка и получения от работника письменного объяснения работодатель может издать приказ о вынесении сотруднику замечания. В нем должна быть указана ссылка на статьи соответствующих нормативно-правовых документов (как локальных, так и федеральных), на основании которых применяется наказание. Виновный сотрудник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.

Что касается срока действия наказания, то он составляет один год — после этого замечание снимается. Однако по инициативе работодателя или на основании письменного обращения сотрудника снятие наказания может произойти и раньше.

Выговор как мера наказания за прогул

По свой сути выговор мало чем отличается от замечания, однако эта мера является все же более серьезной. Например, некоторые предприятия вводят такую систему наказания для сотрудников, при которой наличие нескольких выговоров является основанием для последующего увольнения.

Выговор представляет собой отрицательную оценку действий работника со стороны работодателя, выраженную последним в официальной форме. Как и замечание, выговор не отмечается в трудовой книжке, однако в личной карточке работника может быть отображен.

Процедура объявления выговора аналогична применению замечания и включает в себя такие действия:

  1. Подготовка документов, подтверждающих вину работника (акта и служебной записки о прогуле).
  2. Получение письменного объяснения от работника (в случае отказа от предоставления объяснения также составляется акт).
  3. Принятие работодателем решения относительно вины сотрудника. Например, если причина прогула была уважительной (вызов в суд, авария, болезнь) и сотрудник в состоянии это подтвердить, наказание может не применяться.
  4. Издание приказа о вынесении работнику выговора. В течение трех рабочих дней он должен быть ознакомлен с ним под подпись.

Сроки наложения выговора такие же, как и у замечания — полгода и месяц со дня совершения и обнаружения проступка соответственно.

Увольнение за прогул

Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, работодатель имеет право уволить сотрудника. Это установлено пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

  1. В этом случае после подготовки всех документов, подтверждающих нарушение, и фиксации факта прогула работодатель издает приказ об увольнении работника по унифицированной форме.
  2. Стоит отметить, что отдельный приказ о наложении дисциплинарного взыскания при этом составлять не нужно.
  3. Далее в течение трех дней работник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.
  4. В случае отказа работодатель составляет соответствующий акт.
  5. После этого в трудовой книжке делается запись об увольнении за прогул, и документ выдается работнику вместе с расчетами (зарплатой и компенсацией за отпуск).
  6. На этом трудовые отношения работодателя и подчиненного считаются оконченными.

Несмотря на право уволить сотрудника работодатель вовсе не обязан это делать, поскольку такая мера является очень строгой. Чаще всего в случае прогула используется выговор, увольнение же может последовать при условии совершения проступка неоднократно, когда применяемые ранее меры уже не действуют на работника.

Также стоит учесть, что работник имеет право оспорить увольнение в судебном порядке. Если ему удастся доказать суду, что причины отсутствия на работе действительно были уважительными (по возможности это нужно подтвердить свидетельскими показаниями, справками или другими документами), увольнение будут признано незаконным и его восстановят на работе.

Система штрафов и депремирования как вид наказания за прогул

Более распространенной и действенной группой наказания работников являются материальные методы, которые могут применяться в случаях, предусмотренных локальными нормативными актами конкретного предприятия. Основными из них являются штрафы и депремирование.

Однако в компаниях, где часть заработной платы выплачивается неофициально, работодатель легко может лишить сотрудника доли заработка в качестве наказания за прогул.

Что касается депремирования, то этот метод более законный. Если система премирования на предприятии предусматривает начисление премии только при условии отсутствия нарушений трудовой дисциплины, прогул может быть вполне весомым основанием для лишения сотрудника этой выплаты.

На практике материальные методы воздействия более эффективно влияют на сотрудника, чем дисциплинарные, особенно если речь идет о выговоре или замечании.

Поэтому для работодателя, который хочет наказать подчиненного за прогул без увольнения, лучшим вариантом будет лишить его премии. Кроме этого могут использоваться и другие методы воздействия: отказ от повышения заработной платы, от перевода на более престижную должность, лишение соцпакета и т. п.

Стоит учесть, что работодатель вправе выбрать только один вид наказания за прогул — либо сделать замечание, либо объявить выговор, либо уволить. Возможность одновременного применения двух видов взыскания в трудовом законодательстве не предусмотрена.

Что касается применения вместе дисциплинарного и материального наказания (например, выговора и лишения премии), то этот вопрос является неоднозначным. Если во внутренней документации предприятия премия указана как поощрительная выплата, которая полагается только при выполнении определенных условий (в том числе и в случае отсутствия нарушений трудовой дисциплины), работодатель может законно не выплачивать сотруднику премию и вместе с тем наказать его дисциплинарно.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам: Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/nakazanie-za-progul.html