Каким должен быть идеальный работник ответ?

Содержание

Каким должен быть идеальный сотрудник?

Каким должен быть идеальный работник ответ?

«К сожалению, обладать набором качеств идеального сотрудника невозможно. Любые попытки описать их обречены на неудачу. Ведь слишком много желаемых черт могут исключать друг друга. К примеру, с одной стороны, хороший менеджер должен быть уверенным в себе, напористым и стрессоустойчивым.

С другой — быть внимательным, чутким к проблемам других людей. Он должен быть очень энергичным и динамичным, но в то же время — терпеливым и настойчивым. Умным, но при этом не слишком интеллектуализированным.

Продолжив список, легко понять: таких людей просто не бывает в природе», — считает Михаил Песч, менеджер по персоналу компании «Бронка Люкс» (торговля продуктами питания, штат — 86 чел.).

Но, вздыхая и жалуясь на отсутствие гармонии в мире, специалисты по персоналу и их руководители продолжают искать готовых к трудовым подвигам принцев. А когда находят — сталкиваются с новыми неприятностями. Ведь переизбыток какого-либо самого полезного качества в человеке тоже может стать причиной проблем. К примеру, такое замечательное качество, как ответственность.

Казалось бы, что может быть в нем плохого? Однако если ответственность гипертрофирована, это порождает излишнее напряжение, тревогу, стремление держать все под контролем, закономерное раздражение и, в конце концов, нервирует самого человека и всех окружающих.

То же самое касается и конформизма — податливости мнению большинства, который может проявляться в чрезмерной уступчивости, неспособности иметь и отстаивать свою точку зрения, полной беспомощности в ситуациях, требующих быстрого принятия решений и последовательности.

Эти и другие свойства личности, способные пустить под откос любую успешную карьеру, получили название derailers (буквально — «то, что разрушает рельсы»).

Взгляд на негатив

Обычно руководители и менеджеры по персоналу отлично знают, каким должен быть идеальный кандидат. А вот каким он быть не должен, представляют гораздо хуже.

Именно поэтому теория антикомпетенций или деструкторов стала еще одной революцией в подходах к оценке персонала. То, что опытные руководители чувствовали интуитивно, когда отказывали кандидату с великолепным дипломом и внушительным, хотя нередко провальным, опытом, получило свое название. Ну а огромное количество примеров, которые могли быть стать к тому яркими иллюстрациями, жизнь предлагает на каждом шагу и в огромном количестве.

«Один из ключевых сотрудников компании, где мы проводили исследования социально-психологического климата, который занимал должность главного архитектора, был очень эмоционально нестабильным человеком, — поведал Александр Остапенко, организационный психолог Центра психологического консультирования «Фактор» (штат — 5 чел.).

— Его настроение зависело от проблем и проблемок, которые неизбежны в работе крупной компании, от собственных семейных неурядиц и каких-то внутренних процессов. Причем в свои «депрессивные» периоды он был практически неработоспособен из-за настигавших его апатии и безразличия. И хотя в периоды «просветлений» он мог сделать за день то, на что другому потребовалась бы неделя, его стиль работы можно было бы сравнить с поведением запойного пьяницы.

Несмотря на его несомненный талант и значительный опыт, нашим клиентам пришлось расстаться с таким ненадежным сотрудником».

В другом случае причиной проблем стали крайняя эгоцентричность и чувство собственного превосходства финансового директора одного из крупных холдингов. Этот человек, имеющий великолепное образование, диплом МВА, опыт работы за рубежом, оказался совершенно бесполезен на своей должности, поскольку не был принят командой топ-менеджеров. Его блестящие знания оказались невостребованными вследствие его неумения выстраивать отношения.

Впрочем, по мнению Александра Остапенко, «многое зависит от особенностей и корпоративной культуры самой компании. И если в одном коллективе определенные качества могут быть совершенно неприемлемы и порождать массу проблем, то в дру­гом — их деструктивные свойства могут не при­носить вреда и быть практически незаметными».

«Що занадто, те — не здраво»

«Наши недостатки — это продолжение наших достоинств», — мудро замечают англичане. И те, кто по долгу службы работает с людьми, не могут с этим не согласиться.

«Мне как-то пришлось работать с человеком, который был очень неуверен в себе и больше всего боялся, что окружающие могут подумать о нем плохо. С одной стороны, это было удобно — он всегда готов был выполнить чью-либо просьбу.

С другой — он был совершенно бесполезен на переговорах: при малейших признаках прессинга он сдавался без боя и готов был идти на любые уступки.

Конечно, от своей безотказности в первую очередь страдал он сам, ведь всегда находились желающие спихнуть свою работу», — рассказала Наталья Климова, заместитель директора ЧП «Крис» (ремонт и сервисное обслуживание бытовой и офисной техники, штат — 28 чел.).

Разумеется, каждый недостаток может быть интерпретирован по-разному. Кто-то скажет «доброта», кто-то — «мягкотелость». Кто-то назовет человека экономным, кто-то — жадным.

Порой акцентуации характера, которые могут доставлять неприятности окружающим и причиняют страдания самому их носителю, обусловлены проблемами воспитания и личностными предпосылками. А иногда имеют органическую основу, т.е. являются прямым или вторичным следствием нарушения деятельности нервной системы.

Но, как ни крути, деструкторы могут быть превращены в достоинства только в том случае, если они не достигают крайней степени своего выражения (подробнее — см. «От характера к деструктору», стр. 52).

Теория относительности

«Плохими или хорошими можно назвать такие черты, как гибкость и креативность? На одной работе — это наиболее ценные качества, например, в рекламе или PR. На другой — гораздо важнее стабильность и исполнительность. Поэтому в человеке изначально нет позитивных или негативных качеств, есть те, которые подходят или не подходят для данной работы», — считает Юрий Топчун, HR-консультант рекрутингового агентства Best Service (штат — 4 чел.).

Но даже если все «выпукло»-негативные черты характера оказываются востребованными в работе и поэтому не проявляют себя во всей свой разрушительной силе, то и тогда такой сотрудник будет «сложен в эксплуатации» и будет требовать особого внимания и условий для своей успешной реализации. Поэтому такого рода проблемы г-н Остапенко советует «предвосхищать еще на этапе подбора персонала, обращая внимание не столько на позитивные, сколько на негативные личностные характеристики».

Помочь в оценке деструкторов способны личностные тесты (ДМО Л.Н. Собчик, опросник Шмишека, ПДО, ТАСТ, СМИЛ и некоторые другие).

Ну а впрочем, если положительные качества сотрудника гораздо значимее отрицательных, а его опыт и навыки представляют ценность для компании, влияние деструктивных качеств такого человека на окружающих можно смягчить с помощью комплиментарного окружения. Именно руководствуясь такой логикой, обычно и подбирают спокойного зама для взрывного руководителя или пунктуального и обязательного помощника легкомысленному и чудаковатому криэйтеру.

Наталья Науменко

Источник: vd.net.ua

Источник: https://delovoymir.biz/kakim-dolzhen-byt-idealnyy-sotrudnik.html

Идеальный сотрудник на рынке труда: трудно быть богом? | Деньги и Карьера

Для большинства россиян идеальный сотрудник и коллега — это тот, кто является профессионалом в своей области и может помочь в решении трудных рабочих задач. Многие уверены в том, что их такие уникальные кадры окружают. Эксперты же полагают, что идеальные специалисты — редкое явление на российском рынке труда, поэтому их нужно ценить. В свою очередь интернет-журнал «Деньги и Карьера» выяснил: трудно ли быть идеальным и как таким стать.

Портрет идеального сотрудника и коллеги

В нашем представлении идеальный сотрудник — тот, который не имеет изъяна. В рамках опроса, проводимого компанией «HeadHunter», россияне озвучили основные качества, которыми должен обладать их идеальный коллега. В результате был создан образ идеального специалиста.

Итак, по мнению россиян, такой специалист должен быть профессионалом своего дела (73%), он помогает, когда у его коллег трудности с работой (57%), обладает чувством юмора (56%), мотивирует сотрудников (41%), с ним можно поговорить по душам, а также он имеет схожие интересы во вне работы (музыка, хобби) (по 23%), прикрывает коллег перед начальством (20%), с ним можно посплетничать и он любит ту же еду, что и его знакомые сотрудники (по 6%), он находится в хороших отношениях с начальством (5%).

По мнению наших экспертов, портрет идеального сотрудника и коллеги в основном формируется из его профессиональных, а затем и личных качеств. «Для каждой компании идеальный сотрудник свой. И всё же, если попытаться нарисовать его портрет, мы встретим такие пожелания работодателей, как профессионализм, трудолюбие, пунктуальность, покладистость, инициативность, стрессоустойчивость. Нередко хотят видеть креативного трудоголика бессребреника — это иронично, но жизненно», — считает ведущий консультант кадрового агентства «Визави Консалт» Надежда Пятаева.

«По моему пониманию, идеальный сотрудник и коллега должен в первую очередь хорошо выполнять свою работу, уметь работать в команде, быть добросовестным, ответственным и пунктуальным человеком. Все эти качества особенно важны, если вы пересекаетесь по рабочим моментам или трудитесь над совместным проектом. Ну, а если вдобавок специалист окажется приятным человеком и собеседником, то вам крупно повезло, вот он — идеальный коллега», — полагает управляющий директор компании «Brightmen Solutions» Владимир Телятников.

«Идеальный коллега — это, безусловно, человек умный, открытый, общительный. Необходимо, чтобы коллега не был назойливым и навязчивым, а был деликатным и чутким. Очень важно соблюдать профессиональную дистанцию и не забывать, что вы на работе. Идеальный коллега всегда выручит и подскажет, не будет искать выгоды в ущерб морали», — добавляет штрихи к портрету HR-менеджер кадрового холдинга «Империя Кадров» Олеся Орлова.

«Попробую разделить мой ответ на две части: идеальный сотрудник и идеальный коллега. На самом деле, идеальный сотрудник должен обладать минимумом личностных характеристик: хорошая образованность, разумная ответственность, приятная адекватность, ежедневная честность, рабочая исполнительность и сообразительность, — и, конечно, необходимыми профессиональными знаниями.

Отдельно отмечу, что руководители по-разному подбирают себе сотрудников: один ищет работника по своему подобию, второй пытается создать разносторонние команды, третий компенсирует недостающие компетенции новыми специалистами, четвёртый берёт только знакомых или по рекомендациям знакомых, а пятый просто вынужден работать с теми, «кого дадут» или кто придёт.

Читайте также  Как оформить повышение зарплаты работникам?

Вся эта разносторонность не позволяет чётко очертить границы идеального сотрудника и поэтому набор качеств в разных коллективах очень неоднородный, — уверен к.п.н., бизнес-тренер, T&D-эксперт, доцент кафедры педагогики и психологии МГГУ им. М.А. Шолохова Генрих Юстус. — Идеальным коллегой на работе для нас обычно становится тот человек в коллективе, который из всех остальных наиболее подходит к нам по уровню мировоззрения, схожести жизненных ценностей и общим отношением к нам.

Идеальным коллегой для мужчин обычно становится человек, у которого схожие интересы: футбол, рыбалка, машины и т.д. Для женщин предпочтительна коллега, с которой объединяют общие эмоции и нет даже намёка на соревновательность и конкуренцию по разным аспектам».

Идеальный специалист: правило или исключение?

Любопытно, что, по результатам всё того же опроса компании «HeadHunter», 81% респондентов приходилось сталкиваться в рамках рабочего процесса с идеальными коллегами. При этом 88% признались, что они перенесли общение с таким сотрудником за стены офиса. А 69% до сих пор поддерживают с ним неформальное общение.

Данные цифры социостатистики впечатляют, однако они не передают реальной картины происходящего и не дают представления о том, сколько на российском рынке труда работает идеальных специалистов, можно ли считать таких сотрудников обычным явлением на нашем рынке труда или это, скорее всего, исключение из правил. Нельзя утверждать, что количество сталкивавшихся россиян с идеальными коллегами равно самому числу этих самых коллег, так как с одним и тем же «уникумом» вполне могло работать сразу несколько обычных сотрудников и для всего окружения он был идеальным. Как же объективно оценить складывающуюся «картинку»?

По мнению наших экспертов, идеальные кадры на российском рынке труда скорее исключение из правил, чем правило. «Как говорил Иосиф Виссарионович — кадры решают всё. Так вот кадры, которые идеально вписываются в картину компании и приносят 80% результата — действительно очень редки и ценны.

Сталкиваясь с подбором как для наших клиентов, так и в нашей компании, с уверенностью могу сказать, что идеальные сотрудники — это исключение из правил и их нужно искать днём с огнём. А найдя, необходимо грамотно мотивировать, поддерживать и давать им возможность расти и развиваться. Практика же показывает, что быть идеальным сотрудником хотят многие, но стараются стать им — единицы.

Остальные лишь считают себя таковыми и, исходя из этого, выдвигают дополнительные и не всегда обоснованные требования, — рассуждает Владимир Телятников. — Здесь можно привести аналогию с футболом. Игроки нашей сборной получают миллионы и при этом абсолютно не показывают результата.

Но, так как заменить их некем, благодаря запущенности детского и юношеского спорта, то они продолжают выдвигать высокие требования и, что немаловажно, — эти требования удовлетворяются из-за безысходности. Рынок труда, по моему мнению, чем-то схож с этим примером, хотя вариантов здесь всё-таки несколько больше».

«Рынок труда постоянно в движении и регулярно меняет свои внутренние ориентиры. К сожалению, ситуация такова, что большинство руководителей в российском бизнесе считают, что у них нет идеальных сотрудников. Таковы наши сегодняшние реалии.

Многие руководители в каждом из сотрудников видят слабые стороны и, когда задаёшь им вопрос, кто в из команде идеальный сотрудник, они не могут внятно на него ответить и часто рассказывают не про конкретного человека, а про некий «собирательный образ», состоящий из качеств нескольких сотрудников (реальных и даже предполагаемых/воображаемых), — сообщает Генрих Юстус. — Мудрые руководители превращают слабые стороны в «зоны роста» и, тем самым, развивают сотрудников.

Соответствовать чьим-то идеалам порой бывает очень сложно и даже не выполнимо. Иногда проще найти правильное рабочее место (где тебя будут высоко ценить, тебе будет комфортно и ты сможешь реализоваться как личность и профессионал), чем менять и даже «ломать» себя. Конечно, крепостное право отменили уже давно и каждый вправе выбирать своё рабочее место. Выбор всегда за вами!».

Впрочем, ещё один эксперт полагает, что идеальных сотрудников на рынке труда можно встретить намного чаще. «Уверена, что такие люди частое явление на российском рынке труда. Ведь, в целом, в России много умных, открытых, профессиональных специалистов. Идеальным коллегой трудно претворяться, а быть совсем не трудно. Если в реальной жизни ты вовсе необщительный, не открытый, а ещё к тому же и карьерист, то притворяться идеальным будет очень сложно. Рано или поздно истинная натура даст о себе знать», — заявляет Олеся Орлова.

Однако бывают и частные случаи. По словам Надежды Пятаевой, именно от расстановки приоритетов работодателя зависит что больше ценится в той или иной компании: идеальность или личные качества отдельного взятого сотрудника. «Когда компания даёт заявку на подбор сотрудника, из текста резюме вырисовывается портрет идеального кандидата.

Однако бывают случаи, когда ты этого идеального находишь, а компании он не нравится — не подходит на личностном уровне, не на одной волне с руководителем, не совпадает психологически — не смог очаровать. А значит, помимо профессиональных качеств, наниматели ищут сотрудника под компанию. Каждому руководителю важно увидеть что-то своё: харизма, опыт, потенциал к развитию и отдаче компании, желание развиваться.

Бывает, что кандидат совершенно не соответствует ожиданиям компании — английский слабоват, часто меняет место работы, но зато умеет продавать и себя, и продукт, привлекает на личностном уровне. Таким сотрудникам готовы прощать их не идеальность», — приводит пример эксперт.

Как стать идеальным?

Становиться тем самым идеальным сотрудником и коллегой или оставаться самим собой — каждый решает для себя сам. Но для тех, кто решил приблизиться к идеалу, наши эксперты дают несколько своих рекомендаций.

Советы экспертовЧто Вы можете посоветовать тем, кто решил стать идеальным сотрудником/коллегой?Генрих Юстус, к.п.н., бизнес-тренер, T&D-эксперт, доцент кафедры педагогики и психологии МГГУ им. М.А. Шолохова: «Советов, безусловно, может быть очень много, но я попробую выделить по три основных для каждой категории. Тем, кто хочет стать идеальным сотрудником, советую: 1) Проанализировать себя: готовы ли вы стать для кого-то идеальным сотрудником и, возможно, частично или полностью потерять свою уникальность. Эти данные нужно комплексно сравнить со своим внутренним миром. 2) Определить, что ценится (постоянно или в первую очередь) в вашем сегодняшнем коллективе и вашим непосредственным руководителем. Эти данные позволят понять, в каком направлении стоит действительно двигаться и расти. 3) Стремиться к совершенству. Но помните, что это беспрерывный процесс, у которого нет финиша… Для тех, кто хочет стать идеальным коллегой, посоветую: 1) Быть с коллегами только собой: любые «социальные маски» рано или поздно приходится снимать и тогда возможны взаимные или односторонние разочарования. 2) Помнить, что не только выбирают вас, но и вы выбираете часть своего окружения. Оценивайте уровень своего комфорта и уюта взаимодействия с коллегами. 3) Никогда не подводите коллег и они обязательно ответят вам тем же!».Владимир Телятников, управляющий директор компании «Brightmen Solutions»: «Могу посоветовать только одно — постоянно развиваться, расти как горизонтально, так и вертикально, выполнять свою работу. Если при этом удастся ещё и наладить дружеские или приятельские отношения с окружающими, то это станет дополнительным положительным бонусом в вашей карьере».Олеся Орлова, HR-менеджер кадрового холдинга «Империя Кадров»: «Могу сказать лишь одно: идеальными коллегами не становятся — это заложено гораздо глубже, в самом характере. Совет: не надо быть идеальным, будь собой — и к тебе потянутся».Надежда Пятаева, ведущий консультант кадрового агентства «Визави Консалт»: «Лучше ставить более конкретную цель — быть не идеальным сотрудником, а востребованным специалистом. Идеал очень размыт и труднодостижим, да и чужие ожидания будут отличаться от ваших собственных. Будьте ответственны, честны, развивайтесь в профессии, ставьте задачи самому себе и решайте поставленные руководством в срок, словом, добивайтесь результатов, о которых потом сможете рассказать работодателям».

К этому остаётся добавить, что у каждого специалиста нет предела для совершенства и профессионального развития, но в то же время нужно не забывать в любой ситуации оставаться самим собой.

Светлана Башурина

Friend me:

Источник: http://moneyandwork.ru/?p=1560

Каким должен быть хороший сотрудник: ТОП-6 качеств идеального работника

Евгений Маляр

16 апреля 2019

# Интересное

Объективно существуют пять приоритетных свойств, на которые следует обращать внимание при найме работников: ответственность, коммуникабельность, исполнительность, трудолюбие и стремление к личностному росту.

  • Как выбрать правильного сотрудника
  • Массовые предпочтения работодателей
  • Ответственность (85%)
  • Коммуникабельность (53%)
  • Исполнительность (41%)
  • Трудолюбие и умение работать в команде (по 38%)
  • Стремление к личностному росту, развитию профессиональных качеств (32%)
  • Лояльность и честность (11% + 27%)
  • Другие положительные качества
  • Заключение

Кадровая проблема существует везде, в том числе и странах с очень высоким уровнем безработицы. Поиск сотрудника в чем-то сродни выбору спутника жизни: у нанимателя сформировались представления о некоем идеале, и чем больше претендент ему соответствует, тем он желанней. Универсальных критериев нет, но есть набор самых распространенных требований.

Несомненно, сотрудник должен обладать определенными качествами, и они перечисляются в объявлениях о вакансиях и заявках, подаваемых в кадровые агентства. На многих предприятиях, особенно, крупных, созданы HR-офисы и отделы. Трудящиеся в них менеджеры владеют специальными методиками, позволяющими описать психологический портрет, на основе хитроумного тестирования. Но и столь научный подход не гарантирует желаемого результата.

Часто и сам работодатель не может точно сформулировать, каким должен быть сотрудник, полностью удовлетворяющий его требованиям. Возможно, ему поможет прочтение этой статьи.

Как выбрать правильного сотрудника

В глазах нанимателя идеальный работник – это некий «черный ящик», на входе у которого поставленное задание, а на выходе – ее безупречное выполнение. По сути, это – робот, обладающий, тем не менее, задатками творческой натуры в рамках, необходимых для разрешения нестандартных проблем. Такой эталонный исполнитель ни с кем не конфликтует, никогда не требует повышения оплаты и «не качает права». Лучше, чтобы не болел. Он всегда доволен. Ему сказали – он сделал.

Возможно, когда-то, в далеком будущем, машины будут выполнять все трудовые обязанности человека. Пока же на многих должностях работают люди, а им свойственны достоинства и недостатки, плавно перетекающие друг в друга, и взаимно противоречивые.

Читайте также  Показатели для премирования работников бухгалтерии

Кто лучше – талантливый лентяй или бездарный, но педантичный исполнитель? Это зависит от характера работы. Если человек умеет добиваться цели, нужно быть готовым к его стремлению отстаивать и собственные интересы, а также к сопутствующим конфликтам.

В одном художественном произведении приводится умозрительное деление сотрудников на две категории: одни способны на все, другие не могут ничего. Что-то в этом есть, но схема страдает чрезмерной упрощенностью. На практике существует множество полутонов. Работодатель вынужден разбираться в них и находить, если это возможно, оптимальных исполнителей для каждой вакантной должности.

Уникальным специалистам прощаются многие личные недостатки и даже пороки, но таковые встречаются редко. По этой причине речь пойдет о критериях отбора исполнителей, соответствующих наиболее распространенным требованиям.

Личные качества хорошего сотрудника может перечислить каждый кадровик:

  • ответственность,
  • исполнительность,
  • аккуратность,
  • коммуникабельность,
  • уровень квалификации,
  • усердие,
  • честность,
  • умение ладить с коллективом,
  • работать в команде.

Бывает, что добавляются еще какие-то требования, но редко.

Приоритеты черт характера расставляются неравномерно. Для персонала, имеющего доступ к финансовым ресурсам, важнейшим качеством является «чистота рук». Работники сферы обслуживания обязаны быть коммуникабельными. От токаря высшего разряда соблюдение офисного дресс-кода не требуется.

На первом месте всегда стоит профессиональная пригодность. Если работник не владеет ремеслом, ему не помогут никакие положительные личностные характеристики, кроме, разве что, быстрой обучаемости. Претендент на вакансию должен соответствовать хотя бы минимальному уровню подготовки.

Далее следуют другие свойства, желательные для работодателя. Они приведены на основе опросов, проведенных во многих фирмах, в порядке их значимости. Особое внимание рекомендуется обратить на первые три качества, которыми должен обладать успешный сотрудник.

Ответственность (85%)

Это качество, как показали опросы, является важнейшим – ему отдали приоритетность свыше 85% респондентов, представленных руководителями предприятий. Кстати, само понятие ответственности не отличается конкретикой и может толковаться по-разному.

Одни (преимущественно претенденты на вакансии) его понимают, как готовность беспрекословно выполнить любое указание. Другие (чаще наниматели) считают, что отвечать – это принимать эффективные решения на делегированном уровне, а не бегать с каждым проблемным вопросом к начальству.

Некоторыми исполнителями практикуются уловки подмены понятий. Под видом консультации с руководителем они слагают с себя ответственность за принятие решений. В случае неудачи, всегда готово оправдание: «Так вы же сами сказали…» Формально придраться не к чему, но от таких работников наниматели быстро избавляются.

Коммуникабельность (53%)

Хозяйственно-экономические процессы сопровождаются интенсивным информационным обменом. Склонность к конфликтности каждого члена коллектива может пагубно сказаться на общих финансовых результатах. И не только.

Во время Второй мировой войны между оперативным командованием британских ВМС и флотской разведкой возник конфликт. Однажды, одна из служб послала запрос по поводу местонахождения германского линкора, обозначенного условным кодом. К моменту его обработки цифры изменились. Ответ был дан формальный, в результате погиб боевой корабль почти со всем экипажем – сотнями моряков.

В экономике потери выражаются не людскими жизнями, а деньгами, но и они бывают сокрушительными. Один скандалист способен перессорить весь коллектив.

Исполнительность (41%)

На практике, каждый член коллектива является заместителем руководителя, пусть и на каком-то узком участке работы. Если бы шеф мог со всей работой справиться сам, он не нанимал бы персонал. Руководство должно быть уверенным в исполнении отданных распоряжений, что и повлияло на «бронзовый приз» этого качества в рейтинге.

Трудолюбие и умение работать в команде (по 38%)

Вместе со способностями к командной работе трудолюбие занимает четвертое место в рейтинге наиболее важных для работодателей личных качеств исполнителей. Не следует его путать с обычным желанием работать и обеспечивать семью. К трудолюбию не имеют отношения задержки некоторых работников в офисе после окончания рабочего дня – это скорее проявление медлительности и неустроенности личной жизни.

По поводу командного духа – это свойство связано с коммуникативными способностями, но не тождественно им. Есть люди, предпочитающие работать самостоятельно. Другие не мыслят себя вне коллектива – им нужна уверенность, что их «прикроют» в трудный момент, и сами они готовы ответить тем же.

Стремление к личностному росту, развитию профессиональных качеств (32%)

Человек развивается в течение всей жизни. Нет специалиста, который мог бы сказать о себе, что достиг совершенства. Большинство крупнейших и передовых предприятий поощряют стремление сотрудников к получению новых знаний и умений.

Сам работник тоже заинтересован в усилении собственной квалификации – это повышает его личную самооценку и конкурентоспособность на рынке занятости. Способность к освоению профессиональных знаний, в том числе, самообучаемость – на пятом месте в списке, определяющих ценность сотрудника.

Лояльность и честность (11% + 27%)

Преданность своей фирме – характерная черта работников японских корпораций-дзайбацу. Людям европейского склада ума она свойственна в меньшей степени, но каждый руководитель желает быть уверенным, что его никогда не предадут.

Вероятно, по той причине, что респонденты путают понятия лояльности и честности, получились столь странные результаты (в сумме 38%).

Другие положительные качества

Перечислять все пожелания работодателей к своим сотрудникам можно долго. Сложно не только найти, но и представить себе человека, соответствующего им полностью. К позитивным качествам относятся:

  1. Устойчивость к стрессам (29%) – черта, важная для исполнителей, связанных со сложными видами работ (транспортная отрасль, общение с массой клиентов и т. п.)
  2. Честность (27%). Оценить претендента на вакансию по этому признаку трудно.
  3. Креативность (24%). Способность к творчеству проверяется только на практике.
  4. Целеустремленность (15%). Желание добиваться своего любой ценой может быть и положительной чертой характера, и отрицательной. Важно понять мотивацию человека ( он стремится приносить пользу предприятию или преследует личную выгоду).
  5. Пунктуальность (15%). Отлично, когда работник приходит ровно за две минуты до назначенного времени и проявляет такую точность всегда. Если пунктуальность объединить с самодисциплиной (24%), то получится почти 40%.
  6. Позитивное мировосприятие (12%). Оптимист фирме полезнее пессимиста.
  7. Уверенность в своих силах (8%).
  8. Только 6% опрошенных респондентов (руководителей и менеджеров по трудовым ресурсам) отметили важность состояния здоровья работников. Похоже, все остальные продолжают мечтать о роботах.

Заключение

Качества, которыми должен обладать идеальный сотрудник, по мнению среднего нанимателя, бывают взаимно исключающими. Чтобы избежать подобного, необходим индивидуальный подход в определении требований для каждой вакантной должности.

Объективно существуют пять приоритетных свойств, на которые следует обращать внимание при найме работников: ответственность, коммуникабельность, исполнительность, трудолюбие и стремление к личностному росту.

Источник: https://delen.ru/interesnoe/kakim-dolzhen-byt-horoshij-sotrudnik.html

Личностные качества идеального руководителя, каким должен быть руководитель

— Организация бизнеса — Кадры — Каким должен быть идеальный руководитель

Вопросы того, каким должен быть идеальный руководитель, волнуют как многих работодателей, так и специалистов по кадрам. От того профессиональных и личностных качеств руководителя зависит куда больше аспектов экономической деятельности, чем от простых линейных сотрудников. Каким же должен быть начальник и какие требования должны предъявляться к руководителю менеджерами по персоналу?

Каким должен быть начальник – портрет идеального руководителя

Даже профессиональные кадровики с большим опытом работы или успешные на рынке работодатели зачастую не могут дать четкого ответа на вопрос, каким должен быть начальник. Еще хуже, когда в качестве ответа звучат банальные и фактически ничего не значащие формулировки: ответственным, опытным, пунктуальным.

Конечно, есть возможность найти действительно хорошего руководителя и без применения современных методик анализа и отбора кандидатов, активного хэдхантинга, но куда лучше будет изначально не рисковать деятельностью структурного подразделения и всего субъекта хозяйствования, а сразу подобрать подходящего сотрудника на важную должность.

С точки зрения теории управления персоналом, основная задача руководителя – это эффективное управление имеющимися в его распоряжении ресурсами, а также постоянный поиск новых решений и путей для развития.

Таким образом, портрет идеального руководителя может быть достаточно простым – его подчиненные должны работать с максимально возможной отдачей, а результативность деятельности вверенного ему отдела должна демонстрировать постоянную динамику роста и развития.

Однако на практике к руководителям предъявляется куда больше требований, а оценка их деятельности обязательно должна проводиться и с учетом множества косвенных факторов.

Тем не менее, несмотря на то, что каждое конкретное рабочее место и каждое отдельное предприятие имеет свои нюансы и особенности, есть основные требования к руководителю, которые будут актуальными практически в любых условиях. И также можно заранее определить то, каким должен быть идеальный руководитель, чтобы обеспечить трудоустройство наиболее подходящего кандидата.

Качества руководителя – на что следует обращать внимание

Качества руководителя подразделяются на:

  • Личностные. К личностным качествам руководителя можно отнести все те особенности, которые выделяют его как личность и не относятся непосредственно к определенным знаниям или практическому опыту. То есть – в первую очередь это именно особенности характера, без привязки к определенной профессии. Например – высокая контактность, пунктуальность, неконфликтность – это личностные качества. В международной практике данные качества обозначаются термином Soft Skills.
  • Профессиональные. В отличие от личных качеств, профессиональные качества руководителя касаются именно наличия у него каких-либо конкретных знаний и практических навыков работы в выбранной отрасли. То есть – к профессиональным качествам можно отнести именно опыт работы в определенных отраслях, на конкретных должностях, а также полученное образование. В английском языке, общепринятое определение данных характеристик работника называется Hard Skills.

Каждую из вышеозначенных групп качеств следует рассмотреть более подробно по отдельности.

Личностные качества руководителя

При подборе кандидата на должность руководителя, необходимо в первую очередь обращать внимание именно на его личностные качества. Недостаток профессиональных знаний может быть скомпенсирован при необходимости впоследствии, в том числе в рамках подготовки кандидата к занятию должности, в то время как отсутствие нужных личностных качеств сделает эффективную деятельность руководителя, а значит – и его структурного подразделения, невозможной. Основными личностными качествами руководителя, которые должны присутствовать у каждого начальника можно назвать:

  • Инициативность и мотивированность. Каждый руководитель должен иметь тенденцию к проявлению собственной инициативы в рамках деятельности. Отсутствие инициативы и исполнительность – это нормальное явление для простого линейного работника и специалиста, но не для руководителя. С точки же зрения мотивации, работники на руководящих должностях должны руководствоваться не только материальными стимулами для развития. Оценить инициативность кандидата достаточно легко – подобная оценка может быть проведена даже в рамках собеседования. Однако необходимо понимать, что тестовые или анкетные методы оценки инициативности – неэффективны.
  • Готовность принимать ответственность. Это – одна из основных характеристик, которыми должен обладать руководитель. При этом сам по себе высокий уровень личной ответственности не является обязательным личным качеством – эти понятия следует разделять. Если руководитель отказывается брать на себя дополнительную ответственность – он будет избегать проявления инициативы и поиска нестандартных решений, снижая общий потенциал как своей деятельности, так и работы всего подразделения.
  • Контактность и социальные навыки. Работа руководителя всегда напрямую связана с людьми – как минимум, его подчиненными. При отсутствии лидерских качеств, асоциальности, интравертности, работник не сможет быть по-настоящему эффективным руководителем.
Читайте также  Подтверждение квалификации медицинских работников

Необходимо понимать, что личностные качества работника также могут изменяться со временем и развиваться при необходимости. Однако на их развитие и изменение требуется достаточно много времени и усилий, особенно в сравнении с профессиональными.

Кроме вышеозначенных качеств также для руководителей являются ценными общие качества, которые позитивно характеризуют его как сотрудника – честность, пунктуальность, скорость мышления. Однако именно вышеозначенные характеристики являются доминирующими – при отсутствии хотя бы одного из данных личностных качеств, кандидат не будет эффективным руководителем.

Профессиональные качества руководителя

Рассматривая необходимые для руководителя профессиональные качества при подборе кандидата на должность начальника, следует понимать несколько основных принципов их оценки. Так, идеальный руководитель должен обладать и определенными профессиональными качествами в сфере управления персоналом, и, одновременно с этим – иметь хотя бы базовые профессиональные навыки в сфере деятельности своего структурного подразделения.

При этом, в отличие от личностных качеств, данные профессиональные характеристики эффективно взаимно дополняют друг друга. Например, высококлассный специалист, назначенный на должность руководителя без практического опыта работы на руководящей должности, сможет грамотно организовать рабочий процесс сугубо за счет своих профессиональных навыков. Равно как и эффективный руководитель с большим опытом сможет легко разобраться в основах деятельности подчиненных и организовать их трудовой процесс с наибольшей отдачей.

Для профессиональных навыков часто при приеме на работу требуется определенное подтверждение – наличие записей в трудовой книжке и документов об образовании. Однако в современной HR-среде документам уделяется меньшее внимание в сравнении с практическими тестами, если имеется возможность их организовать.

Как найти идеального руководителя – методики подбора

Соблюдая вышеозначенные требования к руководителю, можно подобрать идеального кандидата на данную должность. Однако следует помнить, что сам поиск подходящего специалиста, особенно на важные позиции в рамках штатного расписания, может быть достаточно сложным и длительным процессом. При этом выделяют два основных подхода, используемых для решения данного вопроса. Каждый из них имеет как определенные преимущества, так и недостатки.

  • Повышение до руководителя имеющегося работника. В этом случае, работодатель выбирает в качестве руководителя одного из уже работающих на предприятии трудящихся. К преимуществам подобного подхода можно отнести высокую осведомленность сотрудника о рабочем процессе, а также то, что работодатель может точно оценить реальные способности и качества работника. Минусы данного подхода заключаются в том, что его эффективность управления может быть ниже за счёт попустительского отношения к бывшим коллегам. Либо напротив – в некоторых коллективах назначение на руководящую должность одного сотрудника может привести к моббингу в отношении него.
  • Подбор нового работника на рынке труда. В таком случае работодатель получает возможность подобрать специалиста из более широкого спектра потенциальных кандидатов. При этом данный работник не будет иметь устоявшихся связей с подчиненными, что может уменьшить общую вероятность конфликтов и случаев неэффективного управления. С другой стороны, отрицательной чертой подобного подхода можно назвать необходимость адаптироваться к конкретным бизнес-процессам на предприятии, что замедлит темпы интеграции руководителя.

В некоторых случаях для поиска начальника с определенными качествами, особенно на высокие должности, эффективной методикой поиска может стать хэдхантинг. То есть – поиск строго определенных кандидатов, в том числе и работающих на иных работодателей с последующим предложением им более выгодного джоб-оффера. (35 голос., 4,80 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/kakim-dolzhen-byt-idealnyj-rukovoditel.html

Каким должен быть идеальный работник

Рынок труда постепенно оживает после кризиса: вакансий становится больше, а выбор потенциальных сотрудников велик как никогда. Однако ситуация складывается парадоксальным образом. Несмотря на немалое количество свободных рук, подобрать персонал все сложнее. Эксперты рассказали, куда уходят работать настоящие профессионалы и как выглядит идеальный сотрудник.

Директор макрорегиона Юг компании HeadHunter Ирина Веретенникова отмечает, что в настоящее время трудности при подборе персонала испытывают 78 процентов предприятий. До 2015 года этот показатель не превышал 58. В числе барьеров между работодателем и кандидатом на вакансию — не только отсутствие необходимых знаний и навыков, опыта, личностных качеств и несоответствие зарплатных ожиданий соискателя тому, что предлагают на рынке.

— За последние годы изменилась не только система образования и требования к выпускникам вузов, но и психология людей, — подчеркивает Ирина Веретенникова. — Самые активные соискатели — это всегда люди молодые, вчерашние студенты. Но теперь родители стали гораздо больше заботиться о своих чадах, поэтому те чувствуют себя очень защищенными. После получения диплома многие могут целый год искать себя, а не место. Это и снижает ценность претендента для работодателя, когда они, наконец, встречаются.

Роструд назвал самую востребованную профессию

Теперь главная цель каждой компании — повысить эффективность, а это значит, что к претендующим на вакантное место людям присматриваются гораздо внимательнее, нежели раньше. Зачастую обычным собеседованием при подборе кандидатов не ограничиваются, в ход идут и различные методики тестирования, и пристальное изучение аккаунтов в соцсетях. Важна лояльность человека к компании, его способности быстро схватывать информацию, приспосабливаться к новому и желание учиться.

Последний аспект директор института управления Белгородского государственного университета Виктор Захаров в характере современного специалиста называет главным.

— Теперь работодателю нужен не просто набор определенных компетенций сотрудника, — утверждает он. — Самое важное — это способность учиться и даже постоянно переучиваться. Совсем скоро многими видами деятельности будут заниматься роботы, а людям останется больше творческих и креативных сфер, которые потребуют не только новых знаний и навыков, но и желания их приобретать.

При этом, как отмечают эксперты, единого и универсального способа совершенствоваться нет. Это может быть как второе высшее образование, магистерские программы, так и множество онлайн-курсов. Главное — чтобы это было востребовано и повышало эффективность работы.

На край света

Рынок труда возьмут под особый контроль

Эксперты рынка труда отмечают, что современные специалисты готовы ехать за работой куда угодно. И если раньше наблюдался отток кадров из регионов в Москву и Санкт-Петербург, то сейчас принципы миграции кардинально изменились.

— Налицо интересная тенденция: многие готовы перемещаться в другие регионы, — рассказывает старший менеджер белгородского рекрутингового агентства Ольга Дорофеева. — Помимо столиц, стали популярны Дальний Восток, Сибирь, Крым. Кроме того, в регион начали возвращаться те молодые специалисты, которые раньше уезжали в Москву и Питер.

Искренний интерес к работе и азарт могут дать больше прибыли, чем инвестиции в соцпакет или повышение квалификации

Ирина Веретенникова считает эту тенденцию логичной. В столицу молодежь зачастую уезжала на год или два, чтобы поработать и набраться опыта. Бешеный ритм мегаполиса рано или поздно надоедает и изматывает так, что многие принимают решение вернуться. Если в Москве человек, по сути, «живет в метро», то в регионах у него остается время на семью, увлечения и друзей, и этими ценностями он не готов жертвовать ради карьеры. Однако возвращение на малую родину для многих не обходится без разочарований.

— Чаще всего соискателей из столиц не устраивает зарплата, — констатирует Ольга Дорофеева. — Наши работодатели не могут предложить столько, сколько платят там.

Впрочем, эксперты уверены, что трудовая миграция со временем станет еще интенсивнее, и готовность переехать в другой регион ради вакансии, естественно, приветствуется работодателем. Кроме того, как никогда популярной становится удаленная работа.

— Увеличение фриланса — еще одна заметная тенденция на рынке, — заявляет Ирина Веретенникова. — Люди готовы работать, находясь хоть на Бали, хоть у себя дома. Они понимают, что так можно выполнять все, что необходимо работодателю, и успевать жить. Сейчас вакансии для фрилансеров составляют 13 процентов. В первую очередь на таких условиях требуются IT-специалисты.

Плюсы удаленного сотрудничества очевидны как для работника, так и для его нанимателя. С одной стороны, не нужно обеспечивать человеку условия для труда, об этом он заботится сам, с другой — относительно свободный график и отсутствие затрат на ежедневную дорогу к офису и обратно.

Вся жизнь игра

Так или иначе, нынешним специалистам нужна хорошая мотивация для работы, и если раньше таковой называли высокую зарплату или большой соцпакет, то сейчас все изменилось.

Роструд назвал самую востребованную профессию

— Современные молодые люди — это поколение игрек, — напоминает Ирина Веретенникова. — И они уверены, что работа должна быть похожа на увлекательную игру, только тогда человек будет на ней выкладываться.

Ольга Дорофеева добавляет: старшее поколение не понимает этого в принципе, для таких людей работа — необходимость, обязанность, но никак не развлечение.

— А от молодых соискателей мы только и слышим: «Это должно быть прикольно», — говорит она.

Если говорить в целом, то пока работодатели неохотно идут навстречу таким пожеланиям, предпочитая мотивировать сотрудников по-старому. Однако там, где эту тенденцию почувствовали, поиграть предлагают еще до собеседования. Ирина Веретенникова приводит в пример Сбербанк и сеть магазинов Leroy Merlin:

— Там прямо на сайте предложены игры для людей, претендующих на разные должности. К примеру, предлагают стать управляющим виртуальным магазином, и если «бизнес» не уходит в минус, то игрока приглашают на собеседование.

Рекрутеры уверены, что стремление к геймификации станет еще интенсивнее, а для работодателей на самом деле это достаточно выгодно. Человек, которому работа интересна, будет постоянно совершенствоваться. По словам Ольги Дорофеевой, мудрые руководители, которые это уже поняли, пошли на своеобразные уступки сотрудникам. В будущем, подчеркивает Ирина Веретенникова, так же поступят и остальные, ведь искренний интерес к работе и азарт зачастую могут дать гораздо больше прибыли, чем инвестиции в соцпакет или повышение квалификации.

Источник: https://rg.ru/2016/05/17/reg-cfo/kakim-dolzhen-byt-idealnyj-rabotnik.html