По решению кого устанавливается испытание работнику?

Испытательный срок работника при приеме на работу

По решению кого устанавливается испытание работнику?

Сегодня уже очень редко встречаются фирмы, которые не устанавливают новым работникам испытательный срок для проверки их профпригодности. Однако зачастую ни работник, ни даже работодатель до конца не понимают значения испытательного срока и последствий его установления. Поэтому далее мы расскажем о том, в каких случаях испытательный срок может быть установлен, каковы порядок и последствия его установления и опишем основные особенности, связанные с испытательным сроком.

Когда и в каком порядке может быть установлен испытательный срок

В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) испытание при приеме на работу устанавливается по соглашению сторон для проверки соответствия работника поручаемой работе. Таким образом, испытательный срок может быть зафиксирован только в соглашении сторон, которым обычно является трудовой договор. Условие об испытании не может устанавливаться приказом работодателя и не может быть зафиксировано в локальных актах организации, с которыми знакомят работника после приема на работу.

Если при приеме на работу работник «не был оформлен», иными словами с ним не был заключен трудовой договор, то в силу ст. 16 ТК РФ, по общему правилу такой работник, тем не менее, считается принятым и обладает всеми правами в соответствии с ТК РФ. Поскольку в данном случае отсутствует трудовой договор, то отсутствует и соглашение об установлении испытательного срока. Поэтому работник считается принятым без испытания.

Поскольку испытательный срок устанавливается только при приеме на работу, он не может быть установлен позднее, даже по соглашению сторон. Поэтому если в трудовом договоре, заключаемом для приема на работу, отсутствует запись об испытании, ввести испытательный срок легальными методами уже не удастся.

Обращаем внимание, что ТК РФ не говорит об испытательном сроке, а использует термин «испытание». Поэтому, во избежание споров между работником и работодателем, в трудовом договоре должно быть указано именно установление испытания, а не испытательного срока.

В ст. 70 и некоторых других статьях Трудового кодекса РФ указаны лица, для которых не может быть установлен испытательный срок. Чаще всего это ограничение касается следующих категорий лиц:

  • беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
  • лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения (речь о молодых специалистах, вышедших из ВУЗа);
  • лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Таким образом, даже если в трудовом договоре, заключаемом с этими лицами, содержится условие об испытании, это условие будет недействительным, как противоречащее закону. Для этих лиц испытание принципиально недопустимо.

По общему правилу испытательный срок не может превышать трех месяцев. Для руководителей организации, главных бухгалтеров и их заместителей – 6 месяцев. Важно отметить, что в испытательный срок не засчитывается время, когда работник фактически отсутствовал на работе, например болел.

Последствия установления испытательного срока

Основным последствием установления испытательного срока является возможность упрощенного расторжения трудового договора, причем как для работника, так и для работодателя.

Упрощенный порядок выражается в том, что для увольнения работника в период испытания достаточно «неудовлетворительного результата испытания». Хотя важно отметить, что неудовлетворительные результаты должны быть подтверждены и должны относиться именно к деловым качествам работника. Другими словами нельзя уволить работника, если к нему отсутствовали претензии по деловой части, но «не сошлись характерами». В последнем случае увольнение будет признано незаконным. Порядок действий работника при незаконном увольнении описан в отдельной статье.

Основными доказательствами неудовлетворительного результата испытания могут служить:

  • приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности,
  • докладные записки непосредственного начальника о неудовлетворительном качестве работы подчиненного,
  • объяснительные записки самого работника по фактам допущенных нарушений,
  • акт, составленный по результатам служебной проверки и т.д.

Работодателю очень важно иметь доказательства того, что сотрудник не справлялся со своей работой. Если сотрудник опоздал или прогулял, необходимо соблюсти весь порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Если сотрудник нецензурно ругается со своими коллегами, необходимо назначить служебную проверку, собрать объяснительные и по результатам составить акт. И так следует поступать в каждой ситуации, когда не устраивают действия работника. В суде по спору о незаконном увольнении простых слов о совершенных прогулах и безответственном подходе к работе будет недостаточно.

Читайте также  Дополнительные обязанности работника как оформить?

Перед тем, как уволить работника, работодатель обязан уведомить его о предстоящем увольнении не позднее, чем за три дня. В уведомлении должны быть указаны причины, по которым работодатель сделал вывод о неудовлетворительном результате испытания. Только по истечении трех дней с момента уведомления работодатель может издать приказ о расторжении трудового договора, в противном случае увольнение может быть признано незаконным по мотиву не соблюдения установленного порядка. Приказ об увольнении должен быть издан в пределах испытательного срока.

Расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке может и работник. Если обычно, при увольнении по собственному желанию работник обязан уведомить работодателя за две недели, то находясь на испытательном сроке, работник должен уведомить работодателя об увольнении всего за три дня.

По большому счету иных последствий, кроме упрощенного порядка расторжения трудового договора, установление испытательного срока не влечет. Поэтому работник в период испытания наделен теми же правами, что и остальные работники организации. В связи с испытанием ему не может быть установлена меньшая заработная плата, большая продолжительность работы и т.д. Единственное отличие такого работника в том, что он может быть уволен в упрощенном порядке. Во всем остальном он имеет те же права, и несет те же обязанности, что и его коллеги.

Актуальность статьи и её соответствие законодательству подтверждены по состоянию на 01 января 2017 года.

________________________________________________________

Возможно вам будет интересно ознакомится с иными статьями по трудовому праву:

Источник: https://imright.ru/ispytatelnyj-srok-rabotnika-pri-prieme-na-rabotu/

Испытание при приеме на работу

При приеме на работу работнику может быть установлено испытание. Иногда работодатели этим злоупотребляют, тем самым нарушая трудовое законодательство. О том, что такое испытание при приеме на работу, для кого оно устанавливается, какие права и обязанности в этот период имеет каждая из сторон, должен знать каждый работник и работодатель.

Определение испытательного срока

Испытательный срок – это период, который дается работодателю для того, чтобы оценить профессиональные знания, навыки и умения сотрудника и понять, стоит ли продолжать с ним трудовые взаимоотношения. За этот период сотрудник:

  • оценивает компанию, в которой он работает;
  • изучает внутренний регламент;
  • выстраивает отношения с коллективом;
  • решает, подходит ли для него работа в этой организации.

В России испытания при приеме на работу устанавливаются на основании статьи 70 Трудового кодекса. Здесь делается акцент на том, что испытательный период устанавливается именно по обоюдному соглашению сторон. То есть фактически оно необходимо для проверки того, насколько соискатель соответствует занимаемой должности.

Следует сделать акцент на двух вещах:

  1. Согласно закону, испытательный период не может быть установлен сотруднику помимо его желания. На практике же он устанавливается решением работодателя, а работник молча с этим решением соглашается, поскольку, если он попытается его оспорить, то вряд ли продолжит деятельность в этой компании.
  2. Согласно закону, решение об установлении испытания вносится в трудовой договор. Но если этого пункта нет, тогда сотрудник считается оформленным на работу без такового.

Ограничения

Трудовое законодательство предусматривает ряд ограничений при установлении испытательного срока. В частности, испытание при приеме на работу не устанавливается для следующих лиц:

  • женщинам в положении или имеющим детей в возрасте до 1,5 лет;
  • если сотрудник прошел установленный работодателем специальный конкурс на замещение данной вакансии;
  • несовершеннолетним в возрасте до 18 лет;
  • работникам, которые получили высшее, среднее или начальное образование в аккредитованных учреждениях и при этом впервые устраиваются на работу в течение года со дня окончания этого учреждения.
  • при переводе работника из одной организации в другую, при обоюдном согласии руководителей;
  • сотрудникам, которые устроились на работу временно – на срок до 2 месяцев;
  • иным категориям граждан, в соответствии с российским законодательством.

Это краткий перечень того, для каких категорий лиц не устанавливается испытание при приеме на работу. Однако российское законодательство предусматривает и иные ограничения. Например, для лиц, заключивших, так называемый, ученический договор с компанией, и после его окончания приглашенных на постоянную работу.

Что важно, информация о приеме с проверочным сроком в трудовую книжку не вносится.

Срок прохождения испытания

Трудовое законодательство ограничивает продолжительность установления испытательного срока:

  • стандартно – не более трех месяцев;
  • для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров – не более шести месяцев;
  • для муниципальных и государственных служащих – до одного года, причем минимальный срок – три месяца;
  • для работающих по срочному трудовому договору – не более двух недель.

Но если по обоюдному желанию сторон работодатель устанавливает этот срок меньше, чем указано в трудовом законодательстве, то в этом случае ограничений нет. При любом сроке запись в трудовой книжке обязана быть внесена (за исключением случаев, когда человек проработал менее 5 дней).

Особенности оформления и прохождения испытательного срока

Согласно трудовому законодательству, существует ряд особенностей при установлении или исчислении течения этой проверки:

  1. В законе предусмотрены периоды, которые не включаются в течение общего срока испытания, то есть когда сотрудник фактически отсутствовал на работе и не выполнял свои должностные обязанности. Например, в этот срок не засчитывается периоды временной нетрудоспособности сотрудника и т.д. То есть фактически он продлевается за вычетом тех дней, когда работник отсутствовал на работе.
  2. Не устанавливается испытательный срок при переводе сотрудников внутри компании.
  3. Увольнение сотрудника как не прошедшего испытательный срок отличается от увольнения по собственному желанию – любая из сторон обязана предупредить другую сторону об увольнении за три дня.
Читайте также  Можно ли уволить работника во время больничного?

Основные условия

Некоторые работодатели в этот период пытаются ущемлять права работника. Здесь нужно знать, что на сотрудника на испытательном сроке распространяются все нормы трудового законодательства. То есть он является полноценным сотрудником наравне с остальным коллективом:

  1. Работник не может быть уволен как не прошедший испытательный срок в связи с дисциплинарным проступком, например, опозданием. Поскольку цель этого периода – это оценить уровень именно профессиональной подготовленности кандидата.
  2. Работнику не может быть установлена на период испытательного срока более низкая заработная плата. Поскольку этот процесс предусматривает несколько иные цели, нежели помощь компании в экономии расходов на оплате труда.

Фиксирование результатов

Законодательством не предусматривается определенной процедуры фиксирования результатов испытания. Единственное, что оговаривается по этому поводу в Трудовом кодексе, – если сотрудник прошел испытание успешно, то работодатель может, но не обязан его об этом уведомить в письменной форме. Так что, если после окончания испытания работодатель молчит, то работник считается успешно его прошедшим.

Если работодатель принял решение, что работник не прошел испытательный срок, то его решение должно быть четко мотивированным, то есть подчеркивать:

  • низкий уровень профессиональной подготовленности;
  • неудовлетворительные личностные качества именно для данного вида работы (например, недостаточно быстрая реакция при возникновении чрезвычайной ситуации).

Но при этом все доказательства должны быть подтверждены документами и реальными фактами. Например, документально зафиксированные проступки (объяснительные, акты, приказы и т.д.), а также документы, которые подтверждают, что сотрудник ненадлежащим образом выполнял свои должностные обязанности (несоблюдение норм времени и невыполнение норм выработки т.д.).

Если сотрудник не согласен с мнением работодателя, то он имеет право все его решения обжаловать в суде. При этом он увольняется без выплаты выходного пособия и уведомления об этом профсоюзного органа.

Распространенные ошибки

Зачастую работодатели допускают ряд ошибок при установлении испытания при приёме на работу:

  1. Условие об испытании в трудовой договор не вносится, а в приказе о приеме на работу присутствует. Это прямое нарушение законодательства и таким образом установленное испытание является недействительным.
  2. Устанавливается испытание для тех лиц, которым по закону его устанавливать нельзя.
  3. Испытательный срок установлен, но работник не был ознакомлен в письменном виде с рядом документов: правила внутреннего распорядка, должностные обязанности и т.д. То есть при увольнении такого работника как не прошедшего испытание факт того, что он не был ознакомлен с вышеуказанными документами, будет играть решающую роль и, скорее всего, в результате разбирательств суд примет сторону работника.
  4. Несоблюдение процедуры увольнения работника. Например, если работодатель не уволил работника в этот период, а решил его уволить немного позже, но как не выдержавшего испытание, то это прямое нарушение законодательства. В последующем работника можно уволить только на общих основаниях.

Итак, законодательство четко озвучивает, для кого не устанавливается испытание при приеме на работу и какими правами обладает работник в данной ситуации. Зная все нюансы такой процедуры как испытание, можно ее использовать себе во благо. Работодателю – более пристально присматриваться к новоиспеченному работнику, его профессиональным и личностным качествам, а работнику – оценить компании, ее внутренние регламенты и взаимоотношения в коллективе. На основе сделанных выводов можно принять взвешенное и обдуманное решение о продолжении совместной трудовой деятельности.

Зачастую российское общество еще до конца не готово противостоять тому, что многие компании явно нарушают Трудовой кодекс, будучи при этом уверенными, что им все сойдет с рук. И если каждый человек будет в полной мере отстаивать свои права, тогда и не придется настолько тщательно изучать законодательные нормы. Можно быть уверенным, что вас не обманут, и оформление на работу будет полностью соответствовать российским законам.

Источник: https://podborkadrov.com/otbor-personala/ispytatelnyj-srok/ispytanie-pri-prieme-na-rabotu.html

Увольнение в период испытательного срока по инициативе работодателя или по просьбе работника

Обновление: 23 декабря 2019 г.

Для проверки соответствия работника поручаемой ему работе в трудовой договор может быть включено условие об испытательном сроке. Мы рассказывали в нашей консультации о том, какой максимальной продолжительности может быть испытательный срок, а также о категориях лиц, которым устанавливать испытание нельзя.

Успешное прохождение испытания не требует какого-либо документального оформления. Работник просто продолжает трудиться дальше в должности, на которую был принят. А могут ли уволить на испытательном сроке?

Читайте также  Как считать среднесписочную численность работников за квартал?

Неудовлетворительный результат испытания дает работодателю право уволить работника «по статье». Однако уволиться в период испытания работник может и по своей инициативе. Увольнение в период испытательного срока по инициативе любой стороны трудовых отношений имеет свои особенности. О них расскажем в этом материале.

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя

Если результаты испытания были признаны неудовлетворительными, работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником без учета мнения профсоюза (если он был создан) и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ). Как уволить сотрудника на испытательном сроке? Здесь главное соблюсти определенную процедуру.

Трудовой договор с неподходящим работником должен быть расторгнут до истечения срока испытания. При этом не позднее чем за 3 дня до увольнения работодатель должен письменно предупредить работника о предстоящем расторжении договора. Пример уведомления работника об увольнении мы приводили здесь. В уведомлении об увольнении сотрудника на испытательном сроке нужно указать причины, по которым работник был признан не выдержавшим испытание. О критериях, которыми руководствуется работодатель при принятии решения о результатах испытания работника, мы рассказывали в отдельной консультации.

На основании решения работодателя об увольнении работника издается приказ об увольнении, в котором работник должен расписаться. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, иные документы, связанные с работой, а также произвести окончательный расчет (в т.ч. выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск) (ч.ч.1, 4 ст. 84.1 ТК РФ).

А как внести в трудовую книжку запись об увольнении работника на испытательном сроке? Для увольнения на испытательном сроке статья ТК РФ особая. Это часть 1 статьи 71 ТК РФ. То есть в трудовой книжке нужно не только дать ссылку на эту статью, но и расшифровать, что увольнение производится в связи с непрохождением испытательного срока (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Формулировка в трудовой книжке будет выглядеть так (п.п.15, 18 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225):

«Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации»

Решение работодателя об увольнении работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания такой работник может обжаловать в суде (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника

А допускается ли увольнение по собственному желанию на испытательном сроке? Как мы указали, работника можно уволить на испытательном сроке по инициативе работодателя. А на вопрос «Можно ли уволиться на испытательном сроке» ответ также утвердительный. Ведь ТК РФ не ограничивает право работника на увольнение по собственной инициативе. Более того, увольнение во время испытательного срока для работника упрощено.

Как уволиться на испытательном сроке работнику? Если в период испытания работник понимает, что работа ему не подходит, он обращается к работодателю с заявлением произвольной формы, в котором просит расторгнуть договор по собственному желанию. При этом предупредить работодателя об увольнении, если еще не закончился срок испытания, нужно не за 2 недели, а всего лишь за 3 календарных дня до увольнения (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

А когда можно уволиться на испытательном сроке? Уволиться на испытательном сроке работник может в любое время. ТК РФ не устанавливает минимальный период, который работник в обязательном порядке должен отработать. Однако нужно учитывать, что заявление об увольнении подается минимум за 3 дня и этот период начинает течь со дня, следующего за днем получения заявления работодателем.

Независимо от того, увольняется работник сам в период испытательного срока или в любое иное время, запись в трудовой книжке вносится единая. При увольнении по собственному желанию во время испытательного срока в трудовой нужно записать (п. 3 ч. 1 ст. 77, ч. 5 ст. 84.1, п.п.14, 15 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225, п. 5.2 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда от 10.10.2003 № 69):

«Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»

ТК РФ не запрещает работодателю увольнять работника по собственному желанию даже в том случае, когда работник не прошел испытание. Ведь едва ли работнику захочется иметь в трудовой книжке запись об увольнении в связи с непрофпригодностью.

Если работодатель не против, работник может подать заявление об увольнении по собственному желанию. Но здесь работодателю важно учитывать соблюдение сроков и возможные риски.

Ведь, к примеру, свое заявление об увольнении по собственному желанию такой работник может отозвать, а у работодателя может уже не остаться времени, чтобы соблюсти процедуру увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Также важно помнить, работодатель не может уволить работника, проходящего испытание, если такой работник находится на больничном или в отпуске (ст. 81 ТК РФ). А вот по своей инициативе работник может уволиться и в эти периоды.

Источник: https://glavkniga.ru/situations/s501408